Ce que les tensions disent vraiment d’une équipe

Les tensions sont souvent perçues comme un signe de dysfonctionnement. Pourtant, ce que j’observe sur le terrain m’amène plutôt à les considérer comme un signal : elles disent souvent quelque chose du fonctionnement réel de l’équipe.

Dans les équipes, la tension est souvent perçue comme quelque chose qu’il faudrait éviter, contenir ou faire disparaître au plus vite. Pourtant, dans mes interventions, je constate qu’elle peut aussi être une information précieuse.

Une tension dit rarement seulement qu’« il y a un problème entre deux personnes ». Elle peut révéler un cadre devenu flou, des rôles mal compris, une décision mal vécue, une charge de travail déséquilibrée ou encore des non-dits qui se sont installés dans le temps.

C’est pour cela que je préfère regarder la tension comme un signal plutôt que comme un simple dysfonctionnement.

Ce qui dérange peut aussi éclairer

Lorsqu’une tension apparaît, le premier réflexe consiste souvent à chercher à l’apaiser.

C’est compréhensible.

Mais si l’on apaise trop vite sans chercher à comprendre ce qu’elle traduit, on risque surtout de repousser le problème.

Ce qui m’intéresse, c’est de regarder ce qui se joue derrière :

• Qu’est-ce qui n’a pas été dit ?
• Qu’est-ce qui n’est plus clair ?
• Qu’est-ce qui n’est plus accepté ?
• Qu’est-ce qui a changé dans la relation ou dans l’organisation du travail ?

Très souvent, la tension donne accès à quelque chose que le fonctionnement habituel de l’équipe ne permettait plus de voir.

Toutes les tensions ne se ressemblent pas

Il y a une différence entre un désaccord ponctuel, une irritation passagère et une tension qui s’installe durablement.

Une équipe peut vivre des désaccords sans être en difficulté. Au contraire, la confrontation de points de vue peut être utile si elle reste possible et si chacun peut exprimer sa position.

Ce qui devient plus préoccupant, c’est lorsque les désaccords ne se disent plus.

On voit alors apparaître d’autres formes : évitement, retrait, ironie, crispation, silence en réunion, échanges parallèles ou perte progressive de coopération.

Dans ces situations, le problème n’est pas seulement ce qui est dit.

Il est souvent dans tout ce qui ne se dit plus.

Le rôle du manager n’est pas d’effacer les tensions

Je pense que l’une des difficultés du management tient au fait que certains managers considèrent encore qu’une bonne équipe est une équipe sans tensions.

Cela les conduit parfois à intervenir très vite pour rétablir le calme. Mais rétablir le calme n’est pas toujours résoudre la situation.

Le rôle du manager peut aussi consister à créer les conditions pour que le désaccord puisse être posé, entendu et travaillé. Cela demande du cadre, de l’écoute et parfois du courage.

Il faut pouvoir distinguer ce qui relève de la relation entre les personnes de ce qui relève de l’organisation, des règles de fonctionnement ou des décisions managériales.

Une équipe dit beaucoup d’elle-même dans sa façon de gérer les désaccords

Lorsque j’observe une équipe, je m’intéresse autant à la manière dont elle fonctionne quand tout va bien qu’à la manière dont elle réagit lorsque quelque chose se tend.

• Est-ce que les personnes peuvent exprimer un désaccord ?
• Est-ce que la parole circule encore ?
• Est-ce que le manager peut entendre une critique sans la vivre immédiatement comme une remise en cause ?
• Est-ce que les membres de l’équipe savent revenir sur une situation difficile après coup ?

Ces moments sont souvent très révélateurs.

Ils montrent le niveau de confiance réel, la qualité du cadre et la capacité du collectif à se réguler.

Parfois, la tension est le début d’un ajustement nécessaire

Certaines tensions apparaissent simplement parce qu’un fonctionnement n’est plus adapté.

Une équipe a évolué, les responsabilités ont changé, les attentes ne sont plus les mêmes, mais les règles de fonctionnement sont restées identiques. La tension devient alors le symptôme visible d’un décalage qui existait déjà. Dans ce cas, chercher seulement à « calmer les choses » ne suffit pas. Il faut parfois accepter de regarder ce qui doit évoluer dans le fonctionnement du collectif lui-même.

C’est aussi pour cela que je ne considère pas systématiquement la tension comme quelque chose de négatif. Lorsqu’elle peut être exprimée et travaillée, elle peut devenir un point de départ pour réinterroger les pratiques, clarifier les attentes et permettre à l’équipe de retrouver un fonctionnement plus juste.